Candidate pool

Система  кадрового резерва, создаваемая ОАК на всех предприятиях, входящих в Корпорацию, состоит из двух уровней. Она включает в себя работу с кадровым резервом самой Корпорации и кадровым резервом каждого из входящих в ОАК предприятий. В кадровый резерв Корпорации попадают кандидаты высших уровней управления каждого предприятия. Впоследствии сотрудники, вошедшие в кадровый резерв Корпорации, будут рассматриваться в качестве кандидатов на руководящие должности, как в самой Корпорации, так и ее дочерних обществах. Работа с кадровым резервом включает в себя:
- Предварительный набор кандидатов в резерв в соответствии с определёнными критериями;
- Оценку деловых, профессиональных и личностных качеств кандидатов;
- Формирование состава резерва кадров, составление целевых планов развития;
- Реализацию планов развития резервистов.
Департамент управления персоналом ОАК разрабатывает и внедряет на входящих в Корпорацию предприятиях технологии создания кадрового резерва, методологию системы кадрового резерва, проводит обучение внутренних специалистов по оценке и оказывает методологическую помощь при внедрении системы на предприятиях. Для оценки кадрового резерва в ОАО «ОАК» разработан метод «Assessment-центра». Руководитель помещается в смоделированную по типу реальной рабочей обстановки среду, участвует в деловых играх, решает управленческие задачи, проходит интервью с наблюдателями. Оценка деловых, профессиональных и личностных качеств руководителя происходит на основе разработанных в Корпорации критериев – корпоративной моделью компетенций (файл .pdf, 45,5 Kb). Каждая из компетенций описана в соответствии со шкалой развития компетенций (файл .pdf, 293 Kb). Описание управленческих компетенций

Целью оценки является выявление сильных сторон (компетенций) руководителя и компетенций, находящихся в области развития. Результатом оценки является составление планов, сфокусированных на развитие необходимых компетенций руководителей высшего звена, а также индивидуальных планов развития резервиста, включающих в себя: - развитие сильных и компенсация слабых компетенций резервиста в форме обучения (посещение семинаров, курсов, получение второго высшего образования или степени МВА, а также участие в различных проектах, стажировки на других должностях, преподавание, наставничество);
- использование сильных компетенций при продвижении резервиста как по вертикали, так и по горизонтали системы управления;
 В работе по составлению индивидуальных планов помимо специалистов-оценщиков участвует как сам работник, так и руководство предприятия.